Inovação também é cultura

“Nunca subestime o poder da cultura organizacional.”

A frase é da especialista Amelia Caetano, que tem ampla experiência como líder e consultora na área de transformação cultural e “change management”.

De acordo com Ana Claudia Reis, sócia da Kingsley no Brasil, o ‘fit’ cultural é apontado pela grande maioria dos diretores de Recursos Humanos como o ponto crítico para a permanência do executivo na organização.

Os especialistas do CIFS - Copenhagen Institute for Futures Studies - apontam a cultura organizacional com um dos quatro pilares fundamentais para a “workplace strategy” e afirmam: “culture eats strategy for breakfast”.

Na pesquisa organizada pelos coordenadores do Squad SP do coletivo Open Innovation BR entre junho e julho de 2019, conduzida pela SocialData através da plataforma da MindMiners, os membros entrevistados apontaram a Cultura Organizacional (56%) como o fator mais importante para a o ecossistema da inovação aberta no Brasil, seguida à distância pela Burocracia (26%) e o Entrosamento entre os agentes (25%). Desenvolvimento Tecnológico (20%) ficou na quarta posição em relevância. A grande maioria dos entrevistados (70%) indicou a transformação da Cultura Organizacional como a principal necessidade do ecossistema.

O Brasil ocupa a 66ª posição no ranking do Global Innovation Index (GII), entre os 129 países pesquisados. Dificuldade para abrir empresas, acesso a capital e tarifas de importação são destaques em seu desempenho negativo em inovação.

O tamanho de nosso mercado, a participação da população “on-line” e o reconhecimento da propriedade intelectual são nossos maiores destaques positivos.

Cultura Organizacional não faz parte dos aproximadamente 80 quesitos avaliados pela pesquisa, mas difusão do conhecimento, conexões para inovação e o uso da tecnologia (de informação e comunicação) para geração de novos modelos de negócio e estruturas organizacionais, que estão no centro da cultura da inovação aberta, são quesitos onde nosso desempenho corresponde à posição geral do país e não nos beneficiam.

Não surpreende que a avaliação dos especialistas brasileiros esteja alinhada com resultado da pesquisa GII. Aspectos burocráticos e legais estão fora do controle das empresas que, embora possam lutar pela modernização das instituições, não dispõem de poder para isso. O potencial de mercado é indiscutível, num pais com dimensões continentais e uma população com disposição para experimentar e abraçar novidades e a cultura das organizações parece mesmo ser o campo de trabalho mais promissor.

"Inovar não se limita a lançar novos produtos"

¨É comum a associação da inovação com a tecnologia. Mas inovar, do ponto de vista de uma organização, é descobrir e implementar novas formas de se fazer o que precisa ser feito para alcançar resultados melhores, o que inclui mas não se limita a lançar novos produtos. Você pode ser inovador em processos, na comunicação, na gestão, na remuneração, nas relações hierárquicas e em praticamente todas as atividades da empresa, e a tecnologia pode ajudar nisso, como um recurso. Inovar é uma atitude que precisa encontrar espaço para acontecer. E essa é uma questão cultural.” - afirma Amelia.

O lema do coletivo Open Innovation BR é compartilhar para transformar.

Essa é a base da transformação cultural para que uma organização transite da economia competitiva para a colaborativa.

"Relevância é o que define o sucesso da inovação"

A palavra chave do processo de inovação é relevância. É ela que define o sucesso da inovação. Devemos nos perguntar se o que estamos fazendo é relevante para o cliente, e como poderíamos ser ainda mais relevantes no futuro.

Importante ressaltar que o conceito de “cliente” deve ser expandido para todos as partes interessadas na organização, que compõem o ecossistema do negócio.

Na nova economia colaborativa, todos os agentes são interdependentes e o sucesso é compartilhado. A semente deste pensamento precisa ser germinada dentro da organização.

Uma empresa hierarquizada, onde os empregados disputam cargos e são premiados apenas por seus méritos individuais enfrentará barreiras internas para inovar e será mais lenta do que demanda o contexto de aceleração atual. Seus executivos, e o próprio board da empresa, relutarão em conceber e aprovar parcerias para acelerar a inovação. Terão dificuldade para estabelecer relações de confiança.

A metodologia do CIFS para desenvolvimento da inovação sustentável incorpora um exercício coletivo de criação de possíveis cenários futuros, baseados em suas Megatrends, com a participação da alta liderança da empresa. O exercício em si costuma provocar uma mudança de “mindset” e estimula a contestação dos aspectos culturais que restringem a inovação.

Isso é importante porque a cultura de uma organização é poderosa, e só se transforma a partir do compromisso dos líderes com sua mudança.

Entretanto, a experiência demonstra que impor a transformar cultural para a inovação através do poder da hierarquia não é o caminho mais eficiente.

A humanidade está permanentemente em busca de propósitos existenciais e, nos dias de hoje, ainda mais acentuadamente.

A relevância é o argumento propositivo mais consistente para uma cultura inovadora. Ser relevante é um propósito capaz de engajar os bons profissionais.

E a inovação não é para amadores.